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职业发展

一、畅通的职业发展渠道


通过不断培训及工作磨练,使员工能力不断提高的同时,其能力经过认可后职业发展也将不断提升。


a)为员工职业发展提供多个通道。基于公司的用人方针和工作系统,建立多渠道多方式的人才梯队培养体系,为员工提供通畅的内部空间(见表1)。


1 多种职业发展通道和措施

发展平台

发展通道

实施方案

管理人员

管理员--组长--科室主任--中干--高层管理人员

根据中层管理干部素质模型分析,制定选拔、培养流程及标准,将一批管理骨干培养为中层干部后备人员。

专业技术

技术员--初级--中级--高级--资深

主要通过职级、职衔的提升,体现职业发展。

作业人员

一级工(试用工)--二级工--三级工--四级工--试用班长--一般班长--骨干班长

技能等级评定机制;产线工人晋升考评机制。

按照以岗定薪,岗变薪变的原则建立全方位的薪酬激励体系,引导员工自我提升和发展,从外力来发掘员工内部潜能。


b)多样化的职业发展途径。员工可通过岗位轮换、内部招聘等方式实现个人职业生涯发展。


c)通过人才储备和储备干部选拔培养两个方面来实施公司继任计划,建立公司人才梯队,保证公司持续的经营能力。建立和健全专业、高效的干部继任体系。


二、员工的学习和发展


1、员工的教育和培训


a)培训需求与培训计划


根据公司的战略需求,结合能力测评,通过需求调查、结合职业发展需求及人力资源规划,制定公司年度培训计划(即一级培训计划)。各单位根据公司总体要求,结合本单位实际情况,制定本单位年度培训计划(即二级培训计划),同时配合以班组的三级培训,形成层次分明、重点突出的三级培训计划实施体系

根据组织规划、员工提升及新业务等需求,公司针对不同岗位和职位采取不同的培训内容和方式(见表2)。


2 不同的培训方式和内容

类型

培训的对象

培训的目标

培训的内容

培训的方式

岗位

生产辅助

岗位操作技能提升

岗位技能、生产工艺、职业资格、安全等

师带徒、老带新、轮岗、换岗、脱岗集中培训、淡季培训、实习等

技术

研发、工艺等专业技能提升

岗位技能、专业技能、新技术、新工艺、新材料等

讲座、交流会、外训、轮岗、脱产培训等

岗位

管理

管理技能提升

工商管理、团队管理、业务知识等

内训、外部公开课、交流会、参观考察、拓展、网络培训等

职务

工人

上岗、多岗位操作技能

岗位技能、生产工艺、职业资格、安全等

师带徒、老带新、轮岗、换岗、脱岗集中培训、淡季培训等

职员

业务能力提升

岗位技能、岗位知识、专业能力、知识、礼仪、办公技能等

讲座、师带徒、轮岗、轮训、内外训、交流会等

组长、班长

管理能力、业务能力提升

团队管理、业务能力、成本意识

内训、外部公开课、交流会、参观考察、拓展、网络培训等

干部

管理能力提升

执行力、管理创新、沟通、卓越绩效、培训等

高层

领导力、管理思维、创新、决策、运营等


b)完善的培训管理体系制度


公司管理制度主要可分成通用培训管理制度和特殊工种培训及等级评定管理制度(见表3)。


3 公司培训制度

制度类型

制度内容

通用培训制度

《员工培训管理办法》、《检验员上岗管理办法》、《现场管理办法》、《增效管理办法》、《职业健康管理办法》

特殊工种培训及等级评定管理制度

特种(设备)作业人员管理规定》、《厂内叉车管理办法》、《叉车管理细则》、《锅炉管理办法》、《通用锅炉房环安事故应急预案》、《通用空压站环安事故应急预案》、《起重设备管理办法》等


c)新员工入职培训体系


对于新入职员工采取公司级、单位级、班组级的三级培训方式,由行政中心、单位、班组组织相关内容培训,并对不同工作岗位性质明确具体的培训周期。

每年新招的应届大学生,采取一级培训、车间实习、岗位培训、导师负责制等多种方式进行内部培养,创立独具特色“6+1+3大学生全程培养模式,根据大学生培训“短、中、长期”各发展阶段的培养特点,制定针对性培养目标,并配套培训课程体系。理论培训与生产实践相结合,专业技能培训与职业素养培训相结合,充分适应新员工的成长需要


d)灵活多样的培训方式:以传统的课堂培训为主,其他各种方式为辅方式,以提高在岗人员岗位能力。


e)全面的培训效果评估:在“柯式培训效果评估模型”的基础上进行的梳理,形成凌达独具特色的培训效果评估方式:根据不同主题选取一种或多种评估手段对培训效果进行全面评估,共分成四个层级展开(见表4)。


4 凌达培训效果评估模型表

评估层级

评估目的

重点评估内容

评估方法

评估时间

一级评估

培训反应评

受训者

满意程度

项目设计针对性

问卷调查

访谈

培训中或培训结束时

培训内容新颖性及实用性

教师授课

培训设施

二级评估

培训学习评估

知识、技能、态度、行为方式的转变

学习成果

笔试、论文、课题研究、实际操作

培训结束时

学习质量

三级评估

培训行为评估

工作中的行为改进

行为变化

访谈、问卷调查、测试、绩效考核、观察

培训后3-6个月

知识应用

四级评估

培训结果评估

受训者获得的经营业绩

学员培训对组织绩效的影响

生产效率、准确率、事故率、士气

6个月以上


f)内部讲师队伍建设:通过制定《讲师管理办法》,建立内部讲师资格评审及激励机制。

为推动员工教育培训体系建设,满足公司培训需求,培育重点课程的讲师人才:以课程为核心,各基地推荐优秀讲师参赛,优中选优,组建专项课程金牌讲师团队。

 

 



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